La rencontre organisée dans le cadre de la Semaine Économique de la Méditerranée entre des DRH et recruteurs de la zone Maghreb et jeunes diplômés confirme qu'en dépit d'une hausse de leur niveau d’étude, les jeunes Maghrébins souffrent d’une inadéquation profonde avec le marché du travail.
MAGHREB. « Faisons tout pour éviter que les uns fassent semblant de travailler et les autres fassent semblant de les payer » déclare Souad Annabi Hajjam, directrice de PPM Tunisie à l'occasion de l'atelier sur les pratiques d’intégration professionnelle des jeunes dans les entreprises du Maghreb, organisé par l’Ocemo (Office de coopération économique pour la Méditerranée et l’Orient) vendredi 19 octobre 2012, lors de la Semaine Économique de la Méditerranée. Il s'agissait d’analyser le marché de l’emploi et de comprendre les besoins de recrutement des entreprises grâce à la rencontre d’experts, de DRH et de recruteurs de la rive sud de la Méditerranée avec de jeunes diplômés. Car le constat est le même pour la majorité de ces pays, il existe une distorsion entre la demande et l’offre d’emploi.
En Tunisie, le taux de chômage chez les jeunes de 15 à 29 ans dépasse 35%. Selon Souad Annabi Hajjam, directrice de PPM Tunisie (People Performance Management), ce chiffre record s’explique par une double distorsion du marché de l’emploi : quantitative - plus de demande que d’offre - mais aussi et surtout qualitative.
Pour Souad Annabi Hajjam, la faible employabilité des jeunes résulte à la fois d’un problème de compétence et de reconnaissance. “Aujourd’hui, les jeunes diplômés ne sont pas qualifiés et leurs compétences ne sont pas utilisables sur le marché du travail”, d’où une réelle nécessité d’une révision des filières de formation. De même, les niveaux de salaires restent très bas en Tunisie (450€ pour un ingénieur fraîchement diplômé). Pour l’experte, “il faut rétablir le lien entre contribution et rétribution, investir sur les employés et penser à un nouveau partage de la valeur ajoutée.” Ce déséquilibre entraîne une fuite de compétence en Tunisie.
Insertion professionnelle des jeunes : retours d'expériences
La directrice de People Performance Management Souad Annabi Hajjam analyse le marché de l'emploi en Tunisie (photo Marine Périn)
Les jeunes de cette zone deviennent pourtant de plus en plus qualifiés. Dans les pays du Maghreb, l’investissement consacré à l’éducation représente 5% du PIB, le taux de scolarisation atteint presque 100% et le nombre d’étudiants dans le supérieur ne cesse d’augmenter. “Nous sommes confrontés à un modèle de croissance défaillant : l’augmentation du capital humain n’a pas entraîné de croissance supplémentaire” analyse Céline Gratatour, chef de projet à l’Agence française de développement. Pour elle, “le défi est d’innover en s’appuyant sur la jeunesse : il faut construire un nouveau modèle économique et social, maintenir la croissance, créer des emplois, inciter à la création d’entreprises et orienter les jeunes vers des études qui offrent vraiment des débouchés.”
Céline Gratadour propose de suivre l’exemple marocain. Le PNEI (Pacte national pour l’Émergence Industrielle) a initié une réforme plaçant l’industrie en amont de la politique de formation professionnelle. Le groupe GIMAS coopère avec l’État marocain dans le PNEI, afin de former des jeunes et développer leurs compétences professionnelles pour faciliter leur intégration dans le secteur aéronautique et spatial.
Les chefs d'entreprises du Maghreb souhaitent pourtant embaucher davantage de jeunes, mais ils ne remplissent pas les critères exigés. Pour Samir Toumi, directeur de Team Consulting Algérie, “les profils à “employabilité forte” concernent les moins de 50 ans, anglophones, ayant fait leurs études supérieures à l’étranger et bénéficiant déjà d’une expérience, si possible également à l’étranger.” Or, les recruteurs ne trouvent pas sur le marché ces jeunes expérimentés.
Céline Gratadour propose de suivre l’exemple marocain. Le PNEI (Pacte national pour l’Émergence Industrielle) a initié une réforme plaçant l’industrie en amont de la politique de formation professionnelle. Le groupe GIMAS coopère avec l’État marocain dans le PNEI, afin de former des jeunes et développer leurs compétences professionnelles pour faciliter leur intégration dans le secteur aéronautique et spatial.
Les chefs d'entreprises du Maghreb souhaitent pourtant embaucher davantage de jeunes, mais ils ne remplissent pas les critères exigés. Pour Samir Toumi, directeur de Team Consulting Algérie, “les profils à “employabilité forte” concernent les moins de 50 ans, anglophones, ayant fait leurs études supérieures à l’étranger et bénéficiant déjà d’une expérience, si possible également à l’étranger.” Or, les recruteurs ne trouvent pas sur le marché ces jeunes expérimentés.
Une vision à moyen terme
Quatre chefs d'entreprises expliquent leur vision de l'intégration et du recrutement des jeunes (photo Marine Périn)
Les chefs d’entreprises présents confirment rechercher un niveau d’études élevé (bac+5), complété par une formation apportée par l’entreprise. A QOVEO Tunisie, “pour un poste, nous recrutons trois personnes et nous les formons. Au bout de six mois, nous titularisons le meilleur des trois ” explique le directeur général Denis Le Chevalier. De même chez Lafarge Algérie : “Je vais en recruter dix pour pouvoir en garder deux sur dix ans. Et donc je vais financer la formation des huit autres” déplore le directeur des Ressources Humaines Paul Henry Viele.
Pour lui, la vision de long terme du candidat constitue un critère important à l’embauche : “Quand nous recrutons, nous sélectionnons des gens dont nous pensons qu'ils vont rester longtemps chez nous. (...) Je vais regarder s’ils ont une capacité à se projeter et à prendre leur parcours en main pour qu'il soit en adéquation avec leurs projets”. Solange Poncelet, déléguée générale de l’IMED (Ingénierie Méditerranéenne pour l’Export et le Développement), fait la même remarque : “dans l’embauche, ce que je regarde, c’est le projet personnel : je veux voir si les candidats s'intéressent à ce que nous faisons, comment ils s’imaginent dans deux ans, comment ils se projettent."
Les recruteurs recherchent donc des profils solides, mais aussi une vision globale chez les candidats : tous regrettent un penchant de la "génération Y" à multiplier les courtes expériences.
Pour lui, la vision de long terme du candidat constitue un critère important à l’embauche : “Quand nous recrutons, nous sélectionnons des gens dont nous pensons qu'ils vont rester longtemps chez nous. (...) Je vais regarder s’ils ont une capacité à se projeter et à prendre leur parcours en main pour qu'il soit en adéquation avec leurs projets”. Solange Poncelet, déléguée générale de l’IMED (Ingénierie Méditerranéenne pour l’Export et le Développement), fait la même remarque : “dans l’embauche, ce que je regarde, c’est le projet personnel : je veux voir si les candidats s'intéressent à ce que nous faisons, comment ils s’imaginent dans deux ans, comment ils se projettent."
Les recruteurs recherchent donc des profils solides, mais aussi une vision globale chez les candidats : tous regrettent un penchant de la "génération Y" à multiplier les courtes expériences.
Samir Toumi, Directeur de Team Consulting, cherche des jeunes...avec expérience internationale.. Photo Ahmed Hafsi.
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